Por Gabriela Cecchin
(Folhapress) – Uma empresa de call center foi condenada pela Justiça do Trabalho a pagar R$ 300 mil por dano moral coletivo. Entre os problemas apontados estavam cobranças excessivas por metas, ameaças de demissão, restrições ao uso do banheiro e pressão para que empregados trabalhassem mesmo com atestado médico. O caso envolvia mais de 3.200 trabalhadores.
A condenação foi mantida pelo TRT-24 (Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região), em Campo Grande (MS), após o MPT-MS (Ministério Público do Trabalho de Mato Grosso do Sul) apontar práticas abusivas, classificadas como assédio moral organizacional.
O termo é usado para situações em que o abuso está relacionado à própria forma de organizar e administrar o trabalho, e não restrito à conduta de um chefe contra um funcionário, por exemplo. A prática pode atingir vários empregados ou grupos e envolver metas, cobranças, punições, rankings e outras ferramentas de gestão.
Segundo Igor Sousa Gonçalves, coordenador nacional de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho do MPT, o assédio organizacional é uma modalidade de assédio moral.
Ele diz que não há problema em estabelecer objetivos, acompanhar resultados ou cobrar produtividade, e que uma meta difícil ou uma cobrança mais firme não caracterizam, por si só, práticas de assédio.
O problema está na forma usada para exigir o resultado, afirma. Exposição pública de funcionários, rankings usados para humilhar, ameaças repetidas de demissão, punições desproporcionais e humilhações em reuniões são alguns exemplos.
“Nenhuma situação deve ser avaliada de forma isolada”, diz Gonçalves. Segundo ele, é preciso considerar “o contexto, a forma, a intensidade, a frequência e a finalidade” da prática.
A advogada trabalhista empresarial Fernanda Prado afirma que a Justiça considera, entre outros fatores, se a meta era razoavelmente alcançável, como a cobrança era feita, quais consequências existiam para quem não atingisse o resultado e se havia exposição, ameaça ou constrangimento.
“A empresa pode estabelecer metas, monitorar e disciplinar, desde que isso tenha fundamento e respeite os limites do poder empregatício”, diz.
Em outra decisão, a Justiça do Trabalho do Rio de Janeiro proibiu um banco de divulgar rankings ou comparações de produtividade que identificassem os empregados nominalmente. A ação apontou cobranças abusivas de metas, ameaças de dispensa e pressão por meio de reuniões, ligações e audioconferências.
Em mais uma ação contra uma instituição financeira, o MPT-RJ disse ter encontrado cobranças abusivas, ofensas, rankings depreciativos e situações em que trabalhadores eram impedidos de deixar agências até que as metas fossem cumpridas. O banco foi condenado a pagar R$ 70 milhões por dano moral coletivo.
No primeiro semestre de 2026, foram registradas 17.590 denúncias relacionadas a violência e assédio no trabalho, segundo dados do MPT. O número supera o total registrado em todo 2024, de 16.541, e corresponde a cerca de 80% das 21.882 denúncias registradas em 2025.
Os dados abrangem violência e assédio no trabalho de forma geral e não permitem dizer quantas denúncias são especificamente de assédio organizacional.
Como provar que fui vítima de assédio organizacional?
Mensagens, emails, áudios, vídeos, rankings, relatórios de produtividade, comunicados sobre metas e registros de reuniões podem ajudar a demonstrar a prática. Testemunhas também podem ser usadas.
Documentos internos são relevantes especialmente quando mostram que determinada forma de cobrança fazia parte da rotina da empresa, e não se trata de um episódio isolado. O trabalhador deve registrar situações concretas, como datas, políticas aplicadas e comunicações recebidas.
Também é recomendável buscar apoio de colegas, profissionais de saúde e canais institucionais, como RH, sindicato e Ministério Público do Trabalho, quando houver elementos que permitam comprovar a prática.
Quais podem ser os efeitos do abuso para o trabalhador?
Para Karen Scavacini, psicóloga, pesquisadora e fundadora do Instituto Vita Alere, o problema pode ser especialmente desgastante porque a prática está incorporada à própria estrutura da empresa, e o trabalhador pode não identificar uma pessoa específica como responsável.
“Por ser uma prática institucionalizada, o colaborador sente que não há um ‘vilão’ identificável, apenas uma estrutura contra a qual não tem poder de negociação, o que gera sofrimento psíquico e um estado de alerta constante”, diz.
Metas consideradas impossíveis também podem afetar a forma como o trabalhador percebe o próprio desempenho. “O colaborador tende a internalizar o fracasso como incompetência pessoal, e não como um problema do sistema, o que alimenta autocrítica destrutiva e queda de autoestima, podendo evoluir para burnout [esgotamento profissional]”, afirma Karen.
Como o RH pode identificar sinais de alerta?
Indicadores de pessoas podem ajudar a empresa a perceber que há um problema no ambiente de trabalho, embora não sejam, sozinhos, prova de assédio. “Aumento de afastamentos, rotatividade, queda de engajamento e mudanças no padrão de utilização dos benefícios de saúde podem funcionar como sinais de alerta”, afirma Gustavo Chehara, CEO da Joyn Benefícios.
Segundo Chehara, esses dados devem ser analisados em conjunto com outras informações sobre o ambiente de trabalho. A prevenção, afirma, passa por treinamento das lideranças, canais de denúncia seguros, critérios transparentes de avaliação e acompanhamento do clima.
